公司轉投資成立新公司，資深主管的年資保衛戰

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困境

陳先生民國105年進公司擔任工程部經理，李先生109年加入擔任專案經理，兩人月薪都是7萬8千元。111年8月，原公司與另一家業者談成合資案，把智慧建築、儲能、電動車充電等核心業務，連同兩人在內的核心人員，一併作價出資，轉入新成立的合資公司。同年9月1日起，兩人正式改由新公司任職，工作內容、地點、薪水都沒變。

到了114年10、11月間，新公司依勞基法第11條第4款預告資遣兩人，陳先生114年11月30日離職，李先生則到115年1月底才走。新公司核算資遣費與特休未休工資時，只算兩人在新公司任職的年資，也就是111年9月以後，陳先生近九年半、李先生六年多的舊年資直接被切掉，兩人短少的金額加起來超過五十萬元。

問題剖析

本案關鍵在合資協議書上的文字。協議書白紙黑字寫著原公司要把業務、財產連同「核心人員」名單一起「移轉」並「點交」給新公司，兩人的名字也確實列在附件的核心成員名單裡。新公司抗辯自己是新設法人，股東結構、董事會都跟原公司不同，出資屬於公司法上的非現金出資，不是勞基法所稱的事業單位轉讓。

法院沒有採信這個說法。判決指出，事業轉讓與否、勞工是否受留用，要看新舊雇主客觀上對勞工表現出來的樣子，契約怎麼命名是其次。兩人業務不變、地點不變、薪水不變，加上原公司並沒有在移轉前先結清這兩人的舊年資，依勞基法第20條，新公司就該把舊年資一併承接下來計算資遣費。新公司對法院算出的差額金額本身沒有爭執，李先生獲判19萬8146元，陳先生32萬4064元，均加計自115年4月11日起的法定遲延利息。

規劃啟示

企業併購、分割、轉投資越來越常見，受僱員工常在公司內部調動之間，搞不清楚自己的年資有沒有跟著走。這個案子提醒，年資認定看的是勞工實際的工作條件有沒有延續，不只是新舊雇主之間簽了什麼協議。

從財務規劃角度看，中年以上的受僱者若碰到公司改組、轉讓，建議在移轉當下就留存書面資料，例如在職證明、薪資單、任職通知，並主動確認新雇主是否承認舊年資，而不是等到被資遣才回頭爭執。年資關係到退休金提繳、資遣費計算，甚至日後保單投保年資銜接，及早釐清能避免關鍵時刻拿到的金額比預期少一大截。

結語

兩位主管的官司打贏了，但過程耗掉大半年時間與訴訟成本。若能在轉職或公司改組當下就把年資問題談清楚，多半不必走到訴訟這一步。

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